Expériences dans la gestion de la diversité
La CEC considère qu’encourager la diversité peut renforcer la cohésion sociale et accroître le succès des organisations. Dans cette section de notre dossier, nous présentons, d’une part, les différentes politiques publiques et, d’autre part, les pratiques de nos organisations membres et de quelques entreprises. Ces exemples, qui ne sont pas exhaustifs ou représentatifs de la complexité de la question, donnent cependant un aperçu des tendances générales et des pratiques politiques et managériales de la gestion de la diversité.
Les cadres jouent un rôle clé dans l’établissement des liens entre les travailleurs et les employés (chacun ayant sa culture et son éducation) mais aussi dans la société dans laquelle ils travaillent. Le leadership implique la capacité de saisir les potentiels liés à la diversité et de les transformer en une ressource prête à l’emploi. Ceci implique de pouvoir discuter ouvertement à toutes les étapes de la gestion de la diversité.
Les politiques publiques destinées à promouvoir la diversité et à combattre les discriminations peuvent prendre des formes variées: de l’établissement d’outils juridiques protégeant les minorités des discriminations (sur les lieux de travail, entre autres) à la promotion d’une société diversifiée à l’école et à l’appui de projets innovants sur la diversité.
Europe
A l’échelle européenne, les politiques de diversité ont convergé sous certains aspects, mais restent l’objet d’approches différentes et souvent complémentaires, sous d’autres. Un accroissement du degré de convergence a été éffectué grâce à la transposition en lois nationales des directives européennes anti-discrimination. Cependant, il existe peu de données disponibles sur la diversité, l’égalité et l’impact de ces mesures anti-discriminatoires. [1] Cet article fournit une sélection d’exemples de lois, d’institutions et d’instruments des politiques publiques, destinée à illustrer la diversité des pratiques sans toutefois avoir l’intention d’être exhaustive ou comparative.
Chartes de la diversité | De nombreuses entreprises dans plusieurs Etats membres de l’Union Européenne ont souscrit à un engagement écrit à la diversité. Cette charte vise à combattre la discrimination sur le lieu de travail, ainsi qu’à établir une culture d’entreprise qui mette en valeur la diversité. Elle peut être signée par toute entreprise.
Pour plus d’informations, veuillez consulter:
http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm
http://www.charte-diversite.com/
Suède
Quelques principes du multiculturalisme ont été inscrits dans la Constitution suédoise lors de sa modification en 1974. Il s’agit notamment de la protection des pratiques culturelles et sociales des minorités. En 2008, la nouvelle loi d’anti-discrimination a été adoptée. Elle a remplacé la loi sur l’égalité des chances (Equal Opportunities Act) et six autres lois anti-discriminatoires. Outre la lutte contre les discriminations, la loi garantit les droits sociaux, l’accès à l’éducation, au logement, aux produits de base et aux services médicaux. En ce qui concerne l’éducation, les écoles suédoises ont intégré la diversité culturelle au programme scolaire en1994 pour le niveau secondaire et en 1998 pour le niveau primaire [2]. Le gouvernement suédois soutient les organisations de la société civile, telles que les organisations féministes, les activités de jeunesse ou de minorités éthniques par exemple [2]. En ce qui concerne l’égalité des genres, le gouvernement s’est proclamé féministe et défenseur d’une politique étrangère féministe.
Ledarna aborde la diversité à travers la mise à jour deux fois par an de son programme sur la diversité et de ses politiques anti-discrimination. Le programme diversité de Ledarna vise à assurer que le travail sur lequel les employés sont évalués soit basé sur les compétences et les succès de chacun, et non pas sur le genre ou sur d’autres caractéristiques. La diversité devrait être un élément naturel du leadership chez Ledarna. Selon sa politique anti-persécution, Ledarna ne tolère aucune forme de persécution, et le manager doit prévenir activement toute forme de persécution et fournir du soutien à la victime.
Managers’ Express est un programme conçu spécifiquement pour les immigrants avec une qualification de manager, visant à leur fournir la connaissance et les instruments nécessaires pour trouver un emploi proche de leur domaine de compétence. Ce programme intensif qui inclut quatre jours de formation, des ateliers et des opportunités de réseautage professionnel, fournit aux participants les conditions de base requises sur le marché du travail des cadres suédois, ainsi qu’une connaissance entrepreneuriale, une formation sur l’emploi et des contacts très utiles avec les entreprises et les sociétés de recrutement. Pour plus d’informations, veuillez visiter: ledarna.se/managersexpress.
Cours intensif pour les cadres suédois | Ledarna lance également un cours intensif pour améliorer rapidement les connaissances sur les nouvelles compétences, élargir leurs perspectives et les inciter à prendre des mesures appropriées.
Projet battle of the numbers
« La bataille des chiffres » a été un projet unique lancé par de grandes entreprises intéressées à promouvoir un nombre plus élevé de femmes dans les postes de direction. Au lieu d’analyser comment l’entreprise devrait travailler pour attirer, engager, faire développer et retenir un nombre plus élevé de femmes et les promouvoir à des postes opérationnels et de décision, les entreprises qui ont participé à ce programme se sont servies des meilleures consultantes dans ce domaine – les femmes elles-mêmes.
Italie
En Italie, les premières lois anti discrimination ont été introduites en 1970, puis élargies par la suite. Il s’agit, entre autres, de la loi contre la discrimination raciale, ethnique, religieuse, nationale ou politique (loi 67/2006), de la loi (67/2006) pour la protection des personnes handicapés, d’une douzaine de lois pour l’égalité des genres et un quota obligatoire de 20% pour les conseils d’entreprise (120/2011). Le Gouvernement Renzi a introduit les unions civiles pour les personnes de même sexe et rendu obligatoire un programme d’information sur la diversité dans les entreprises. L’Italie dépense actuellement environ trois miliards d’euros pour ses politiques d’accueil des migrants. Environ 8% de la population, soit 5 millions de personnes, est issu de l’immigration.
La CIDA considère que la diversité est une valeur de base pour une société constructive et inclusive. LA CIDA promeut activement la diversité, à l’intérieur comme à l’extérieur grâce à son activité de soutien de la diversité.
Recommandations politiques | La CIDA a participé activement à diverses politiques en matière de diversité, dont la Loi Mosca 120/2011, dans laquelle de nombreuses recommandations de la CIDA ont été intégrées. Celle-ci comprend des mesures pour soutenir le vieillissement actif et la représentation des femmes dans les conseils d’administration italiens. De plus, la CIDA organise régulièrement des débats et fait la promotion d’études axées sur le bien-être. Le développement personnel, est perçu comme une ressource personnelle et communautaire qui doit être soutenue par des mesures de valorisation respectives dans les domaines de l’éducation, de la santé et des politiques sociales parmi d’autres.
Allemagne
L’Allemagne dispose d’un certain nombre de lois luttant contre les discriminations (au travail) et a, par exemple, introduit un quota obligatoire pour les femmes dans les entreprises DAX 30. Le gouvernement ne prévoit pas de nouvelles lois en ce qui concerne la diversité, bien que la parité salariale et l’égalité des chances soient en discussion. Outre les lois anti-discriminatoires, dont l’implémentation est supervisé par l’ombudsmann (Antidiskriminierungsstelle), le Gouvernement allemand promeut la diversité à travers des programmes de gestion de la diversité. Le programme Xenos, qui fait partie du plan national d’intégration, appuie les mesures de lutte contre les discriminations et l’exclusion sur les lieux de travail, dans les écoles ou dans les formations. Pour les administrations publiques, des consignes (“Leitfaden Diversity”) visant à augmenter la prise de conscience et favoriser la pratique en terme de diversité ont été publiés.
La ULA promeut les valeurs qui sont à la base de la diversité grâce à son activité de communication, ainsi qu’à travers l’organisation de débats thématiques et de la représentation des intérêts.
Les prix de la diversité | Le Président de la ULA, Dr. Roland Leroux, est membre du jury du « Max-Spohr-Preis », un prix décerné pour les meilleurs programmes de diversité. Le prix LGBT est décerné par l’organisation membre de la ULA « “Völklinger Kreis”, le réseau des cadres homosexuels allemands. Pour plus d’informations, veuillez visiter : www.vk-online.de
EAF Berlin – le réseau de la diversité | Ludger Ramme, Président de la CEC et directeur général de la ULA, est membre du comité consultatif de EAF, une autre organisation membre de la ULA. EAF Berlin est un réseau d’experts qui soutient les organisations dans les procès de changement visant à renforcer la diversité dans le management. Avec des programmes innovateurs pour le développement personnel et de l’organisation, il soutient les jeunes et moins jeunes cadres. Le thème « femmes dans les poste d’encadrement » a été au centre de l’attention de la EAF Berlin. Pour plus d’informations, veuillez visiter : www.eaf-berlin.de
Recommandations politiques | La ULA a également inclus des messages sur la diversité dans ses recommandations aux partis politiques allemands pour leur programmes en prévision des élections de septembre 2017. La ULA soutient l’idée du mariage homosexuel. L’application du mécanisme actuel des partenariats civils a été difficile aussi dans le cadre des vies professionnelles des cadres homosexuels allemands. C’est le cas par exemple des mutations à l’étranger dans ces pays ou le mariage homosexuel existe déjà mais les partenariats civils ne sont pas entièrement reconnus. La ULA recommande aussi d’inclure le principe de l’égalité de traitement dans la constitution allemande (article 3). Le texte actuel n’inclut pas plusieurs dimensions de la diversité, telles que l’âge ou l’orientation sexuelle. La ULA soutient l’idée d’adopter la liste plus complète de la charte européenne des droits fondamentaux.
Projet “Senior project Diversity + Inclusion” | L’entreprise du secteur chimique BASF a lancé le projet sur la diversité et l’inclusion en 2008. Pour BASF, ce projet est l’un des éléments principaux pour assurer le succès commercial et le bien-être de ses travailleurs. Par exemple, des programmes de formations ont été développés pour les cadres plus âgés dans toutes les régions. Toutes les unités opérationnelles travaillent avec l’équipe D+I. Des conférences et ateliers de travail sont organisés pour donner l’élan. Pour plus d’informations, veuillez visiter : www.basf.com/diversity
Réseaux d’intérêt internes | BASF a établi une série de groupes « Employee Resource ». Dans ces groupes, les membres du personnel peuvent entrer en contact avec des collègues qui ont des intérêts similaires ou occupent des postes dans le même secteur, partager leurs connaissances et compétences et connaître davantage des marchés et des clients. Parmi ses groupes, le réseau « Women in Business » qui vise à encourager le recrutement, le développement de carrière ainsi que l’occupation des femmes et soutient une culture du leadership qui défend ces principes. Ou encore le LGBT groupe, le réseau « Hommes pour le temps partiel » ou les réseaux régionaux tels que les groupes du personnel afro-américain ou d’origine hispanique. Pour plus d’informations, veuillez visiter : www.basf.com
Conseil de la diversité | L’entreprise allemande Deutsche Post (Groupe DHL) a établi il y a deux ans un comité intérieur appelé le Conseil de la diversité. Ce conseil est présidé par le membre du conseil d’administration responsable des ressources humaines et compte parmi ses membres des cadres supérieurs des départements centraux ainsi que des différentes divisions. Cette plateforme permet un échange à travers l’organisation et fournit une visibilité importante de plusieurs secteurs, tels que les tendances locales du marché du travail ou encore les initiatives en matière de diversité adoptées par les différentes divisions. Le conseil de la diversité se réunit deux fois par an ; parmi les questions abordées, les femmes dans le management ou encore la diversité dans les équipes de gestion. Les membres du Conseil de la diversité sont aussi responsables de promouvoir la diversité à l’intérieur de leur division. Outre le Conseil de la diversité, l’entreprise dispose de plusieurs experts de gestion de la diversité au niveau régional et national, qui, ensemble, composent le Diversity Core Team (Equipe centrale diversité) dirigé par le siège central. Pour plus d’informations sur leur gestion de la diversité, veuillez visiter: www.dpdhl.com
France
Depuis 2011, la protection de toutes les discriminations s’effectuent par une seule institution, le Défenseur des Droits. Toute personne naturelle ou légale peut s’y adresser gratuitement. Le Défenseur des Droits publie un baromètre annuel sur la perception des discriminations sur les lieux de travail (veuillez trouver le dernier de février 2016 ici). Selon son rapport annuel de 2015, 54,3% des plaintes s’effectuent par rapport aux conditions de travail (par exemple, la discrimination à l’embauche ou les inégalités profesionnelles). En 2008 (27 mai), la France a transposé la directive européenne d’anti-discrimination. La non-discrimination est garantie par le code de travail français sur base des critères identifiés par la loi 2008-496, définissant les discriminations directes et indirectes. En ce qui concerne la politique d’action positive que certains appellent “discrimination positive”, le contexte législatif français n’est pas ouvert sur le critère de l’origine ethno racial, la seule discrimination positive possible est celle faite à l’égard du handicap avec obligation de 6% de salariés handicapés, par contre il peut y avoir des mesures et des action menées pour corriger une situation de déséquilibre, ces mesures ne peuvent pas s’inscrire dans le temps.
CFE-CGC | Membre CEC
Pour la CFE-CGC, la diversité doit être encouragée grâce à des mesures antidiscriminatoires efficaces qui puissent créer l’espace pour permettre aux individus d’évoluer. La CFE-CGC promeut des programmes de formation pour les cadres et le personnel ; l’adoption d’offres de travail standardisées (adaptées au contexte) ; l’amélioration des conditions de travail (comme par exemple l’adoption de postes ergonomiques) et la communication de l’importance socio-économique de la non-discrimination. LA CFE-CGC est favorable à l’utilisation de labels pour les entreprises non-discriminatoires. Ces labels pourraient améliorer l’attractivité de ces entreprises en tant qu’employeurs, ce qui pourrait attirer davantage de travailleurs vers l’entreprise et en améliorer le marge de compétitivité.
AFMD (Association Française des managers de la diversité)
L’AFMD travaille essentiellement sur l’évolution des pratiques managériales pour faire la promotion des actions de formation. Elle s’appuie sur le monde académique dans sa démarche Action-Recherche-Enseignement. Elle est aussi l’auteure de nombreuses publications, permettant d’aborder de façon pratique les thèmes de la diversité en entreprise. Les publications sont téléchargeables à partir de la page suivante: www.afmd.fr
Le Label diversité
Pour obtenir le label de diversité, un système vérifiant l’engagement d’une entreprise pour la diversité, un certain nombre de démarches définies dans un cahier des charges sont à réaliser: Un diagnostic état des lieux et une étude des risques sur les critères des discriminations prohibées par la loi; La mise en œuvre d’une politique de prévention des discriminations et la promotion de la diversité; L’action de formation de sensibilisation pour la communication interne; La prise en compte de la diversité dans l’entreprise et dans son environnement client, fournisseur, sous-traitants etc.; la vérification de la démarche et son évaluation. Le label est une certification de l’état, effectué par l’AFNOR. Pour plus d’information sur le label, veuillez consulter ce guide de l’AFMD: http://www.afmd.fr/IMG/pdf/Guide_Label.pdf
Danemark
Lederne considère la diversité comme la capacité organisationnelle d’inclure les talents et les compétences de chacun, sans tenir compte du genre, de la classe, de l’ethnie, de la sexualité, des croyances religieuses ainsi que des contextes sociaux et de formation. Le but est de développer la capacité de l’organisation à inclure et utiliser le talent et l’expérience que chaque individu possède. En tant qu’organisation, Lederne s’est concentré sur la question de l’égalité des genres, en raison du manque de femmes dans les postes de l’encadrement qui n’est pas causé par un manque d’expérience ou de formation. Les femmes danoises sont plus instruites que les hommes, et pourtant leur présence dans les postes de l’encadrement n’a pas augmenté (surtout dans les postes de haut niveau).
[1] European Commission Report on the transposition of EU anti-discrimination directives: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:52014DC0002&from=EN[2] http://www.queensu.ca/mcp/immigrant-minorities/evidence/sweden
