La diversité, qu’est-ce?
Le terrorisme mondial, la rhétorique extrémiste et les entreprises souffrant de la « fatigue de la diversité » semblent, de pair avec la prévalence de réalités économiques considérées plus importantes, transformer la diversité en un slogan vide/dénué de sens au mieux et en un concept révisé au pire. Malgré tout ou peut-être à cause de cela, nous, les managers européens de la CEC, sommes convaincus que discuter de la diversité n’a jamais été plus pertinent qu’aujourd’hui. Ce ne sont rien d’autre que notre société dans son ensemble et la paix internationale qui sont en jeu. Notre approche est que les changements doivent se faire là où ils sont les plus efficaces: le plus souvent, sur le lieu de travail. Un leadership responsable sera essentiel pour faire de la vision d’une société pluraliste une réalité concrète.
La diversité est un phénomène universel qui s’exprime de manière individuelle et entre les individus par des traits personnels et sociaux. En fait, il s’agit de similitudes et de différences qui ont trait à l’âge, l’affiliation politique, les croyances, le statut socioéconomique, le mode de vie, l’orientation sexuelle et le contexte pour n’en nommer que quelques-uns. La transformation de la diversité de sorte à créer des opportunités à travers des politiques adaptées est ce que nous appelons une approche pluraliste.
Sur le débat de la diversité, il s’est produit un changement fondamental entre la tentative d’assimiler les minorités à une culture idéalisée majoritaire et une approche mettant l’accent sur la nécessité de structures intégrant cette diversité. Au lieu de créer des départements pour intégrer chaque minorité, des structures organisationnelles capables d’absorber cette diversité sont créées. Cette approche présente l’avantage de créer un cadre unique dans lequel différentes dimensions de la diversité peuvent être exprimées. Par exemple, une femme noire peut avoir des problèmes spécifiques qui ne sont pas pris en compte par des initiatives portant uniquement sur la discrimination à l’égard de l’identité de genre ou de couleur.
Pourquoi s’engager?
Des études ont montré que l’augmentation du sentiment d’appartenance à travers un environnement inclusif (de travail) réduit le stress, améliore le bien-être mental, la santé physique ainsi que la performance. En outre, la mondialisation et la numérisation exigent une réflexion plus diversifiée. En représentant la diversité de la société dans sa propre organisation, de nouveaux publics cibles peuvent être atteints, les capacités de résolution de problèmes peuvent être augmentées et des espaces de créativité comme base de nouvelles idées peuvent être construits. En ce sens, la gestion de la diversité contribue à accroître les avantages compétitifs grâce à un personnel plus talentueux et à une adaptation plus souple aux changements.
Gestion de la diversité
La gestion de la diversité traite de l’analyse des structures, des processus organisationnels et personnels et du changement de culture organisationnelle du personnel et de la direction. Les procédures et règlements existants sont vérifiés en ce qui concerne leur adéquation et leur perméabilité pour des personnes ayant leurs capacités et potentiels respectifs. La gestion de la diversité consiste à prendre des décisions de qualité – dans des situations où il existe des différences problématiques ou des homogénéités – afin de remédier aux handicaps structurels par un développement complet du développement personnel et organisationnel. En tant que tel, ce processus d’élaboration qui mène à une décision peut être appris. Outre le fait d’être conscient de la diversité, les managers doivent être ouverts d’esprit et se montrer empathiques vis-à-vis de visions différentes des leurs. En bref, il s’agit de développer des compétences culturelles permettant une gestion efficace de la diversité.
Les problèmes
Les problèmes liés à la diversité peuvent provenir de raisons personnelles, sociales et culturelles. Individuellement, des rôles différents peuvent être incompatibles entre eux, par exemple certaines professions incompatibles avec des croyances religieuses. Socialement, une majorité peut résister aux changements de la dynamique sociale dans l’organisation ou dans la société dans son ensemble. Sur le plan culturel, les obstacles en ce qui concerne les systèmes de croyances, les normes linguistiques ou comportementales peuvent menacer les efforts visant à faire usage de la diversité. Ces problèmes peuvent être résolus par un examen et une évaluation de la diversité, afin de procéder à l’élaboration d’un plan de politique sur la diversité et à sa mise en œuvre avec un engagement fort de la part de la direction.
Vers le pluralisme
En général, il est important que les stratégies descendantes, telles que les politiques contre la discrimination ou l’éducation, soient complétées par une approche ascendante. Cette dernière permet de mieux adapter la mise en œuvre au contexte spécifique, à travers par exemple la participation des salariés dans une organisation. La «fatigue de la diversité» invoquée (The Economist) découle du manque de succès de certaines politiques de diversité dans les entreprises. Cependant, la recherche a identifié des pratiques qui contribuent à bâtir un environnement de travail pluraliste. À savoir, des formations volontaires en matière de diversité, l’embauche de managers de la diversité, des programmes de mentorat et des groupes de travail sur la diversité interne. [2]
Approche politique
Trois approches principales peuvent être différenciés:
1) L’égalité des chances : les politiques supprimant les obstacles au traitement égal (fondé principalement sur les arguments légaux et moraux)
2) L’action affirmative : les politiques visant à réaliser les mêmes résultats pour les groupes variés sur le marché du travail (fondé principalement sur les arguments légaux et moraux)
3) La gestion de la diversité: les politiques visant à améliorer les relations entre les membres d’une équipe, à but de transformer la culture et structure laborale (fondé principalement sur les dynamiques internes et les arguments économiques)
En parlant de la dimension politique de la diversité, l’idée de traiter tout le monde de la même manière s’est révélée problématique. Traiter tout le monde de la même façon, même si tout le monde est différent, signifie établir un standard hypothétique ou une idée de ce qui est normal, en s’opposant ainsi à la réalité. En d’autres termes: il s’agit de travailler sur l’inclusion en créant des conditions basées sur les humains et leurs capacités au lieu d’adapter les humains à une norme idéalisée. Dans ce sens, les outils politico-juridiques labelisés égalité des chances et action affirmative, peuvent contribuer à lutter contre les discriminations les plus apparentes en fournissant un cadre juridique ou en en autonomisant un certain groupe, sous le risque d’être appelé “discrimination positive”. Toutefois, les changements plus profonds ne peuvent que résulter du contexte social, tel que la culture d’entreprise.
Lisez la deuxième partie de notre dossier sur la diversité: Les expériences dans la gestion de la diversité
[1] Walton 2015: http://gregorywalton-stanford.weebly.com/uploads/4/9/4/4/49448111/waltonlogelpeachspencerzanna_2015.pdf
