El Documento de Posicionamiento de CEC European Managers “Sesgos inconscientes en el trabajo: consejos prácticos para mánagers y cuadros profesionales” proporciona conocimientos prácticos y estrategias para ayudar a los cuadros profesionales a abordar los sesgos que obstaculizan la inclusión y la equidad dentro de las organizaciones.
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Basado en dos años de investigación y capacitación realizados como parte del proyecto Europeo Beyond Unconscious Bias (Beyunbi), nuestro posicionamiento destaca el papel crucial de los cuadros profesionales a la hora de contrarrestar los sesgos inconscientes y promover entornos de trabajo más inclusivos.
A través del proyecto europeo Beyunbi – Beyond Unconscious Bias, la Universidad del Sur de Dinamarca entrevistó a más de 1.000 líderes y cuadros profesionales en toda Europa e identificó sesgos críticos relacionados con:
- Género
- Raza/Etnia
- Edad
- Identidad LGBTQ+,
destacando las disparidades clave y los caminos prácticos para mejorarlos.
El documento identifica el sesgo inconsciente como un factor importante de la desigualdad en el lugar de trabajo, que influye en decisiones críticas como:
- Contratación
- Calificaciones
- Promociones
Entre los resultados
Sesgo de género:
Los hombres mostraron puntuaciones de prejuicio más altas que las mujeres, lo que subraya un mayor desafío a la hora de identificar y abordar cuestiones de prejuicios.
Diversidad organizacional:
Una mayor diversidad de género y racial se correlaciona con una reducción de prejuicios; los lugares de trabajo con menos minorías experimentan niveles más altos de discriminación.
Resistencia al cambio (de los cuadros profesionales y mánagers):
A pesar de la evidencia, algunos gerentes se niegan a reconocer sesgos o consideran que las medidas correctivas son inútiles.
Para abordar estos desafíos, el documento de posición describe 20 recomendaciones prácticas para transformar la cultural laboral.
- Explicación de las recomendaciones
Estas 20 recomendaciones proporcionan un marco para que los gerentes creen organizaciones más inclusivas, equitativas y de alto rendimiento. Los puntos clave incluyen:
- Promover la concienciación:
Brindar capacitación sobre sesgos inconscientes para ayudar a los gerentes a reconocer y superar sus propios sesgos ocultos.
- Liderazgo inclusivo:
Promover un entorno donde se valoren diversas perspectivas y se integren en los procesos de toma de decisiones.
- Perspectivas basadas en datos:
Utilice métricas y análisis para identificar disparidades y realizar un seguimiento de la eficacia de las iniciativas de diversidad.
- Prácticas de reclutamiento diversificadas:
Asegúrese de que los procesos de contratación sean justos implementando entrevistas estructuradas y diversificando los grupos de candidatos.
- Políticas de promoción transparentes:
Establecer criterios claros y objetivos para las promociones a fin de evitar que los prejuicios influyan en las oportunidades de avance.
- Mecanismos de retroalimentación de los empleados:
Crear canales seguros para que los empleados informen y discutan incidentes de sesgo o discriminación.
- Mentoría y patrocinio:
Desarrollar programas para apoyar el crecimiento profesional de grupos subrepresentados.
- Enfrentando la resistencia:
Concienciar sobre los beneficios de la inclusividad para superar la resistencia a las intervenciones de diversidad.
Cada recomendación se basa en la creencia de que la inclusión no sólo refleja valores éticos, sino que también estimula la innovación y la competitividad, mejorando la diversidad del talento en la fuerza laboral actual.
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